三种人才机制对商业航天人才建设的启示

　　如何构建商业航天人才的生产和培育机制？我们不妨分析三种较为典型的人才机制，从中获得一些启示和借鉴。

　　SpaceX(太空探索技术公司)的人才体系是围绕着马斯克为中心建构起来的。

　　长期以来，无论是美国的投资者，还是航天界的专家们，都不认为私营商业公司能独立研制出运载火箭。

　　马斯克2002年创立太空探索技术公司，打算独立自主研制液体运载火箭，这份胆略已经极为出色。更让人佩服的是，初创时，他受火星学会的祖布林等人影响，以为人类探索和移民火星铺平道路为初衷。二十年来，这个初衷始终没变，一方面使得公司带上了极客的标签，获得投资者对公司的信心；更是这样心怀天下的心胸，驱使他不惜代价，带领公司数次走出失败的阴影，并不断自我突破、大胆开拓创新。

　　SpaceX公司最早研制的是猎鹰一号小型液体火箭，但马斯克从未满足于小火箭，他极有预见性的看到了大中型乃至重型火箭，才是火箭工业的市场和利润所在，不断研发了猎鹰九号、猎鹰重型，直到刚刚首飞的星舰/超重火箭。相比之下，定位于小火箭的火箭实验室公司创始人彼得·贝克，前几年都还一再表示不会研制大型火箭，后来面对猎鹰九号拼车发射服务的威胁，又不得不启动研制“中子号”中型火箭。马斯克的眼光何止领先十几年！

　　正是基于这样的认识，2005年，波音和洛马公司发射部门准备合并成立联合发射联盟的时候，马斯克敏锐地提出反垄断诉讼，并向联邦贸易委员会提出抗议。虽然最终没能阻止联合发射联盟的成立，但SpaceX公司为自己争取到竞争美国空军发射业务的机会，到今天，美国国家安全发射项目的订单中，SpaceX占据了半壁江山。

　　早在2005年，马斯克就提出研制重型火箭的想法，并试图跻身星座计划的竞争。马斯克的重型火箭计划不仅是为了政府订单，也有火星移民梦想的驱动。这样的格局，比起波音等老航天公司，靠要政府投资，再斤斤计较研制火箭的做法，实在是云壤之别，高下立判。

　　马斯克自掏腰包研制猎鹰重型火箭，星舰系统的研制也是自筹资金开始的。发展到今天，猎鹰重型火箭已是美国发射大型卫星的顶梁柱，未来月球门户站的核心舱段，也将使用猎鹰重型火箭发射。而星舰虽然首飞失利，但对比蓝色起源等公司仍停留在纸面上的登月舱，已经进入试飞阶段的星舰无疑更有说服力，而它也赢得了NASA载人登月系统的合同。

　　这一点体现在，SpaceX公司在他的带领下，义无反顾地走火箭重复使用的道路。马斯克从第一性原理出发，认为只有重复使用才能降低航天发射成本，但他也并不是慧眼识珠的技术天才，早期猎鹰九号曾尝试用降落伞回收，两次失败后，果断改为发动机反推垂直着陆方案，反复试错后才获得成功。

　　马斯克还决策研制星链天基通信系统，建立低轨道通信星座。SpaceX公司从火箭到卫星的跨越，同样不被大家看好。但马斯克坚定地投资星链，还指出，进度的快慢关系到商业的存亡。初期，面对星链研发部门进度缓慢，他甚至不惜解雇多数员工另起炉灶。他对星链的决策坚决而果断，推动星链成为目前全球唯一的巨型星座，有望为商业航天开辟新的，也是规模和利润空前的蓝海市场。

　　汤姆·穆勒，公司联合创始人、首位工程师、原推进部门负责人、0001号员工，是SpaceX火箭发动机研制的灵魂人物。

　　总裁、首席运营官格温·肖特维尔，她是马斯克最重要的助手，支撑起公司的日常管理，以及大量的商务活动，让马斯克能有充足的时间和精力，去思考商业航天、新能源汽车甚至社交媒体的战略方向。

　　此外，还吸纳了大量专业人士，包括IT专家、政府部门高级顾问、宝马公司质量工程师、知名金融公司营销与传播副总裁、麦肯锡业务经理、雷神公司的高级工程师、波音公司的太空和国防情报高级总监、美国陆军部项目经理和情报官、量子计算公司高管、高盛的交易员等众多精英，构成了执行力强大的管理层。

　　SpaceX的人才机制，充分说明了帅才或者说领袖型人物在人才建设中的重要作用。

　　1943年，洛克希德公司的天才但古怪的总工程师，33岁的凯利•约翰逊，挑选了23个最好的设计师和30个机械工程师在一个有恶臭的塑料工厂旁，建立了今后洛克希德·马丁公司的创新灵魂——臭鼬工作室。对洛马公司来说，“臭鼬”已成为公司的创新灵魂。从最初23名设计工程师发展到现在的45000人，约占洛马公司人数的三分之一。

　　自由而高效，是臭鼬工厂最显著的标签。在这里，科研人员最大限度地拥有脱离事务性工作的自由，可以根据项目本身的价值和个人喜好选择研究方向，可以不用担心朝令夕改的风险，可以自由地从事自己线天完成美国第一架实战型喷气式原型战斗机XP-80的研制记录，到放飞U-2、SR-71、F-117A等世界级著名军用飞机，彰显了持久的无与伦比的创造力。臭鼬工厂的创新无处不在，大到整个工厂组织、结构的创新，小到某个产品、技术的创新，臭鼬工厂的组织架构和管理方式打破了繁琐冗长的传统管理束缚，追求简单快捷、自由奔放的风格，为项目成员提供了很大的自由发挥空间，能够激发每个人的创新潜能，从而有利于尽快实现技术上的突破。“我希望能在设计师和制造者之间架起一个畅通无阻的交流渠道，给他们一个尽情发挥的空间，让创意的种子在这个地方盛开灿烂之花！”这是臭鼬工厂创始人凯利·约翰逊打造这个自由团体的初衷。

　　臭鼬工厂这一套机制，使员工的创新活动在战略、战术和技术层面都可以得到淋漓尽致的体现和发挥，成为发现、培养和重用不同类型人才的一个重要途径。

　　在中国，温州被誉为“不缺钱、不缺人、不缺物、不缺市”的“民间经济之都”。温州人开创了许多独特的民间创业模式，其中最著名的就是支持创新的温州民间投资模式。

　　在温州，人人皆可能成为投资者。他们的来源很宽，既包括朋友和家人，也包括更为广泛的其他社会关系。温州利用民间资本优势支持了很多新兴行业和创业者。如果一个人很勤奋，很想干事情，温州的民间组织，比如商会，就会主动为他提供创业所需要的启动资金。电视剧《温州一家人》里的女主角独立创业，想开一个餐馆，这些投资人就以抓阄的方式，确定每人不同的投资额，去支持她。

　　在这种机制下，民间资本对于人才的发现和扶持具有非常独到的眼光和成熟的模式，可以使创业人才大量涌现并拥有雄厚的资本支持。这也是温州民营经济长盛不衰的一个重要原因。

　　上述三种人才机制，实质上是人才体系建构的不同路径与方式，对于当前我国商业航天人才建设而言，都具有一定的借鉴意义和价值。

　　(本文根据刘雨菲女士在第八届高分辨率对地观测学术年会商业航天论坛上所做的报告编辑整理。）

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